#INQAAuditOnTour

Unternehmenskultur als Transformationsprozess

Sylvia Clöer, Karin Veyhle, Nicola Peschke (v.l.n.r.), Foto: Aareon/Stefanie Meik

Dritter Stopp der #INQAAuditOnTour ist die Aareon AG in Mainz. Auf meiner Lieblingsbahnstrecke Richtung Rhein-Main-Gebiet kommt mir die letzte Begegnung mit meinen beiden heutigen Gesprächspartnerinnen in den Sinn: Nicole Herbertz, ehemalige Mitarbeiterin Personalentwicklung und heute Bereichsleiterin SAP Consulting, und Sylvia Clöer, Direktorin Konzernbereich Personal und Organisation. Ich erinnere mich an eine sehr angeregte Diskussion zum INQA-Audit im Rahmen eines Erfahrungsaustauschs von teilnehmenden Betrieben vor zwei Jahren und bin jetzt umso mehr gespannt, ob sich das gleich fortsetzt.

Das tut es. Nahtlos knüpfen Nicole Herbertz und ich auf dem Weg vom Empfang in den Besprechungsraum an die Themen von damals an. Dort angekommen begrüßt mich auch Karin Veyhle, Pressesprecherin. Wir steigen ein mit einem kurzen Blick zurück. Was hat die Aareon AG gereizt, am INQA-Audit teilzunehmen? Die Antwort darauf gibt Nicole Herbertz, die das Audit damals ins Unternehmen gebracht hat: „Alle vier Parameter des INQA-Themenhauses, waren auch unsere Themen, an denen wir gearbeitet haben. Allerdings losgelöst voneinander. Wir haben nach einem Dach gesucht, das die Themen zusammenbringt.“ Sylvia Clöer, die gerade aus einer Videokonferenz mit ihrem Vorstand zu uns stößt, ergänzt: „Uns ging es darum, einen Gesamtblick zu haben: In welchen Bereichen sind wir zwar gut aufgestellt, können aber mehr bewegen, und welche Themen müssen wir intensiver angehen. Das Audit hat uns mit seiner Struktur und der Unterstützung von außen geholfen, Antworten zu finden.“

Chancen der Digitalisierung nutzen

Welche Themen das waren, frage ich in die Runde. Nicole Herbertz erinnert sich noch gut: „Wir haben in Anbetracht des demografischen Wandels unseren Blick nochmal intensiver auf unsere älteren Kolleginnen und Kollegen gerichtet und gemeinsam das Programm „55 plus“ entwickelt. Im Rahmen unserer lebensphasenorientierten Personalpolitik haben wir die Möglichkeit für einen gleitenden Übergang in die Rente geschaffen. Die Arbeitszeiten können verkürzt werden, um mehr Zeit für Privates zu haben. Unter dem Aspekt Führung haben wir uns überlegt, wie wir unsere Nachwuchsförderung weiterentwickeln wollen. Daraus ist das Cross-Mentoring-Programm entstanden, das in diesem Jahr bereits in die dritte Auflage geht.“ Cross-Mentoring ist der gezielte Austausch von Mitarbeitern aus unterschiedlichen Unternehmen und eine Maßnahme der Personalentwicklung, um den Wissenstransfer zu fördern.

Auch das Thema Feedbackkultur ist durch die Befragung wieder auf die Tagesordnung gekommen. Dazu ergänzt Sylvia Clöer: „Hier haben wir uns mit dem Charakter des Feedbacks beschäftigt und wie es unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hilft, ihre Kompetenzen zukunftsfähig weiterzuentwickeln. Das hat auch Einzug in unsere Betriebsvereinbarung gefunden und wurde in das neue Beurteilungssystem integriert.“ Zukünftig werden Smily-Emojis für das Feedback genutzt werden.

Überhaupt befasst sich Aareon bereits seit mehreren Jahren mit den Auswirkungen der Digitalisierung – auf das Kundengeschäft, aber auch auf die Belegschaft und die Arbeitsweise. „Es ist uns ein großes Anliegen, das Thema „gute Arbeitsbedingungen“ aus dem Audit auch bei der digitalen Transformation mitzudenken“, erklärt Sylvia Clöer dazu. Dafür hat Aareon das interne Projekt „work4future“ entwickelt, in dem diese Überlegungen bearbeitet werden, als Follow-up zum INQA-Audit. Es ist ein groß angelegtes, gruppen­weites Pro­jekt, das auf die bestehende Unternehmenskultur, die den Menschen bei Aareon in den Mittelpunkt stellt, aufbaut. Mit work4future werden die Chancen der Digitalisierung zukunftsgerichtet für die Aareon-Arbeitswelt verstärkt genutzt. Zentrale Inhalte sind die Etablierung eines Social-Intranets, das die gesamte interne Kommunikation neu gestaltet, die Weiterentwicklung der technischen Rahmenbedingungen, um die Mitarbeiter zu unterstützen, und der Ausbau Arbeitszeit- und -ortflexibilität.

Statement Sylvia Clöer, Aareon AG

 

Veränderung als DNA des Unternehmens

Mir fällt auf, mit welcher Selbstverständlichkeit meine Gesprächspartnerinnen über Veränderungsprozesse sprechen. Dies scheint in der DNA des Unternehmens verankert zu sein. Karin Veyhle betätigt das: „Die Themen digitale Transformation, die Entwicklungen am Arbeitsmarkt und auch der demografische Wandel sind Treiber, die wir im Blick haben.“ „Hinzu kommt, dass unser Interesse immer darin lag, uns als Unternehmen weiterzuentwickeln. Die Motivation, Dinge zu bewegen, sich dem ständigen Wandel zu stellen, das ist schon Teil unserer Kultur“, fügt Clöer hinzu. „Unsere Unternehmenskultur ist daher nicht festgeschrieben, sie entwickelt sich in einem stetigen Transformationsprozess weiter, entsprechend der Anforderungen, die es in Gesellschaft, Wirtschaft und im Unternehmen gibt“, ergänzt Veyhle.

Gemischte Teams und ein langer Atem

Natürlich gebe es in solch einem komplexen Prozess im Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“ auch Herausforderungen: „Wir haben bei der Besetzung der Projektgruppe sehr bewusst darauf geachtet, diese mit möglichst verschiedenen Menschen aus verschiedenen Bereichen zu besetzen, da sind Zielkonflikte vorprogrammiert. Wir haben uns jedoch schnell darauf konzentrieren können, Lösungen für das Unternehmen und nicht für einzelne persönliche Problemstellungen zu finden“, meint Sylvia Clöer.

Und wie sieht es mit Erfolgsfaktoren aus, möchte ich wissen. Karin Veyhle und Sylvia Clöer haben die gleiche Antwort auf der Zunge: „Ohne Zustimmung des Managements können Sie so einen Veränderungsprozess nicht auf den Weg bringen und ihn auch nicht nachhaltig im Unternehmen verankern.“ „Außerdem brauchen Sie viel Energie, wenn Sie Kulturwandel ernst nehmen“, ergänzt Sylvia Clöer. 

Abschließend gibt mir Sylvia Clöer noch mit, dass sie seit dem Audit kein vergleichbares Produkt gefunden hat, dass ihr diese Vielfalt an Hilfestellungen bietet, wie es das Audit tut. Freuen würde sie sich, wenn das INQA-Audit ihr explizit Hilfestellung zum Thema digitale Transformation anbieten könnte. Diesen Auftrag nehme ich gerne mit und übergebe ihn dem neuen Träger des Audits, der Demografieagentur für die Wirtschaft GmbH.

Anmerkung (nicht Teil des Gesprächs):
Das ESF-Förderprogramm unternehmensWert:Mensch plus (uWM plus) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales unterstützt unter dem Dach der Initiative Neue Qualität der Arbeit kleine und mittlere Unternehmen mit bis zu 250 Beschäftigten dabei, im Rahmen betrieblicher Lern- und Experimentierräume passgenaue Lösungen für die digitale Transformation zu entwickeln und innovative Arbeitskonzepte zu erproben.

Das war die dritte Station von #INQAAuditOnTour. Ich bedanke mich für den sehr dynamischen und offenen Austausch. Die Tour macht jetzt erstmal eine Pause.

#INQAAuditOnTour
#INQAAuditOnTour hat sich auf den Weg gemacht, um mit Unternehmen und Verwaltungen über Motivationen, Herausforderungen, Erfolge, Wirksamkeit und Nachhaltigkeit in ihrem Change Prozess zu sprechen. Alle Organisationen haben das Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“ erfolgreich durchlaufen. Was hat es bewirkt, was bleibt? 

Über Nicola Peschke
Nicola Peschke hat das Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“ von 2012 bis heute im Pilotbetrieb unter Leitung der Bertelsmann Stiftung koordiniert und inhaltlich mitentwickelt. Twitter: @NicolaPeschke.

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